人材戦略

ビーウィズの人的資本の考え方

「人材」の成長なくして企業の成長はなく、「人を最大限に活かす」ことが、会社の中長期的な発展につながっていくと考えています。私たちは「人材」を最も重要で最大の「資本」と捉え、全ての人的資本を活かし、その価値を持続的に向上させる人材戦略の実践、推進を通じて、企業価値の向上を図ってまいります。

ビーウィズの人材戦略

経営理念である「洞察を通じた社会への貢献」を実現するため、時代の潮流の中でさまざまに変化する顧客課題に対し、当事者意識をもって解決するプロフェッショナルな人材の育成を目指しております。
中期経営計画においては、人材への成長投資を事業成長のドライバーの1つとして、「1. ビーウィズらしさの体現」、「2. 事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善」、「3. 次の10年を見据えた人づくり」の3つの方針を柱とした人材戦略を推進しております。

1. ビーウィズらしさの体現

会社の理念、ビジョンと社員の自己実現が重なり、お互いが貢献し合う組織文化を築きあげ、急激な事業変革にも柔軟に対応できる強固な絆とマインドの形成を目指します。また、社員の意見を取り入れた就労環境・制度の改善取り組み、ならびに理念に通じる価値を創発した社員への賞賛・表彰制度を整備し社員エンゲージメントの最大化を図ります。

2. 事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善

既存のコンタクトセンター・BPO事業のデジタライゼーションに加え、Omnia LINK販売事業などの新規事業を展開するビーウィズにとって、現状の人材ポートフォリオの改善は重要課題となります。適正人材の再配置、再配置に向けたデジタルスキル強化を行い、事業環境変化への布石を打つとともに継続的な競争力強化を実現してまいります。

3. 次の10年を見据えた人づくり

継続的な企業経営を実現するために、重要なポジションの人材パイプラインを構築し、計画的な育成を進めていきます。また、技能や知識だけでなく、「ⅰ.ビーウィズらしさの体現」を実行できる人材の育成を目指します。

ビーウィズらしさの体現

事業理念の理解浸透

ビーウィズの卓越性は事業理念にもある、「洞察」と捉え、洞察力を強みにすることでステークホルダーに提供できる価値を言語化する理念浸透ワークショップを実施しています。このワークショップを通じて、「会社の理念」 と 「個人の価値観」 の一致点に気づける文化醸成を目指しています。

エンゲージメントの最大化

さまざまな年代、性別、ライフスタイルの従業員が活躍でき、夢を持てる会社を作るために、さまざまな人事施策を実施しています。

人事制度面での取り組み

経営理念に通じる発揮能力を評価する人事制度や、社員の意見を取り入れた就労環境、
制度の改善に取り組んでいます。また、自ら異動を申告できるなど将来のキャリアプランを支援する仕組みを用意しています。

通期で最も成果、価値を創発した社員を表彰するなどして、理念の実現と社員のエンゲージメント向上を図っています。

半期ごとに実施する社員アンケート調査では、これら取り組みが社員のエンゲージメント向上に寄与しているかを測定しています。

社員総会

会社のビジョンや戦略、昨年度実績などを、経営層から直接聞くことができる貴重な機会として、社員総会を年に1回実施しています。社員総会を通じて、従業員エンゲージメントの向上、インナーブランディングや縦横斜めのコミュニケーションが強化を実現しています。また、場規模や参加人数から、会社の成長を実感することができる場ともなっています。

中計ディスカッション（タウンホールミーティング）

執行役員以上の幹部がセンターを定期的に回り、社員と会社の未来について議論を行う「中計ディスカッション（タウンホールミーティング）」を実施しています。経営幹部とのディスカッションを通じて、会社としての方針と自分の業務をより強固につなげ、会社への貢献意欲を高める場となっています。

事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善

人材獲得・再配置

新卒採用の強化

ビーウィズの社員構成は、中途採用が40％、アルバイトや契約社員からの登用が40％、新卒採用が約20％となっています。近年の採用環境の不透明さを受け、新卒採用の重要性を再認識しており、新卒採用社員の増加に向けた取り組みを強化しています。

• 全学年を対象に常時応募受付
• 全学年を対象としたインターン受け入れ
• 4年生の秋以降にも学生と接点を持つ通年採用
• ファミリー制度による定期的な別組織の社員とのコミュニティ形成

中途採用の強化

ビーウィズはコンタクトセンター・BPOビジネスから、デジタルを活用した新しいビジネスへと事業ポートフォリオを変化させていく過程にあります。その過程の中で、すでにスキルを保有している当社の成長ドライバになるうる人材の確保を行い、新たな知見や学びを得ています。

当社での働き方を柔軟にしていくことで、より多様な人材が活躍できる環境と人材確保を目指します。具体例として、週休3日制度の導入を検討し、時間的や場所などの制約がある正社員の採用につなげてまいります。これにより、多様な人材が当社で働くことを選択できる状況を作り、また、アルムナイとのネットワークを構築しながら、当社にはない知見獲得に向けてオープンイノベーションの機会創出を目指します。
アルムナイとの協業や副業・兼業としての受け入れ、業務委託や再雇用を視野に入れ、当社の更なる成長のキーファクターとなるよう継続的な取り組みを実施していきます。

正社員のキャリアの考え方

ビーウィズでは、2つのキャリアパスを提供しています。1つは、幅広いスキルを持つ「ジェネラリスト」としてのキャリアで、もう1つは特定の専門分野に特化した「スペシャリスト」としてのキャリアです。

エンジニアやプロジェクトマネージャーなどの専門職は、常にスキルを磨き、自分の専門分野を広げることが求められます。また、後輩を育てることで会社の価値を高めることも期待されています。私たちは、これらの専門職に対してジェネラリストと同等の報酬を提供し、会社全体の実力を向上させたいと考えています。

正社員の教育体系

ビーウィズでは、社員が自律的にキャリアをはぐくみ、挑戦していくことで成長する人材を育成するため、個々が目指す将来像に向けて必要なスキルや経験などを習得・実践できるよう多様な研修体系の整備に取り組んでいます。

以下の教育体系以外にもスーパーバイザー向けの技能研修などの専門研修も多数あり、社員は日々の業務だけでなく、さまざまなプログラムを活用することで、視野を広げ、専門性を高め、キャリアを自ら切り拓いていくことが可能です。

Bewith2.0人材へのアップデート

コンタクトセンター・BPOにおいては、現場でのDX提案が高く要望されるようになっています。これだけDXやAIが進展すれば、当たり前の流れと言えますが、現場では「チャットボットを入れるとどれくらい呼量を減らせるか」や、「RPAを活用できないか」などスーパーバイザーに問い合わせいただいている状況です。そのような中で、現場の業務プロセスを熟知するスーパーバイザーのDX知識や、DX実装のスキルの向上が急務であると言えます。
ビーウィズでは、「DXを活用してプロセスの効率化ができる人材」を「Bewith2.0」人材と定義し、スーパーバイザー2,000人に対して、Bewith2.0研修を実施しています。

次の10年を見据えた人づくり

ポストオフ・再雇用制度の導入

役職者は60歳で次世代に活躍の場を提供するためポストオフします。また、ポストオフ後のシニア世代も状況に応じて働き方や職務範囲を選択できる再雇用制度を導入し、引き続き活躍を支援していくことで、企業労働力を担保します。

サクセッションプランの作成と更新

重要ポジションを定め、後継者候補を選抜し、ストレッチアサインメントなど育成計画を定めて推進しております。また、各重要ポジションの後継者候補数の厚みを定期的にモニタリングし、組織統括の継続性を担保します。